Options D'Achat D'Actions Et Primes

Le problème avec les options d'achat d'actions Le coût des options d'achat d'actions de l'entreprise est souvent plus élevé que la valeur que les travailleurs averses et peu diversifiés placent sur leurs options. Les options d'achat d'actions sont devenues contentieuses. Selon Brian Hall et Kevin Murphy dans The Trouble with Stock Options (Document de travail NBER n ° 9784), la racine du problème réside dans des idées fausses largement répandues concernant le coût de l'octroi de telles options. Les options d'achat d'actions sont des rémunérations qui donnent aux employés le droit d'acheter des actions à un prix d'exercice prédéterminé, normalement le prix du marché à la date d'attribution. Le droit d'achat est prolongé pour une période déterminée, habituellement dix ans. Entre 1992 et 2002, la valeur des options attribuées par les entreprises du SP 500 est passée d'une moyenne de 22 millions par entreprise à 141 millions par entreprise (avec un pic de 238 millions atteint en 2000). Au cours de cette période, la rémunération des PDG a monté en flèche, alimentée en grande partie par les options sur actions. Pourtant, la part des PDG du montant total des options d'achat d'actions accordées est tombée d'un point culminant d'environ 7 pour cent au milieu des années 1990 à moins de 5 pour cent en 2000-2. En effet, en 2002, plus de 90% des options d'achat d'actions étaient accordées aux gestionnaires et aux employés. Hall et Murphy font valoir que, dans de nombreux cas, les options d'achat d'actions sont un moyen inefficace d'attirer, de retenir et de motiver les dirigeants et les employés d'une entreprise puisque le coût des options d'achat d'actions est souvent plus élevé que la valeur des travailleurs averses et non diversifiés Leurs options. En ce qui concerne le premier de ces objectifs - attraction - Hall et Murphy noter que les entreprises qui paient des options au lieu de trésorerie effectivement empruntent aux employés, recevant leurs services aujourd'hui en échange de paiements à l'avenir. Mais les employés peu diversifiés risqués ne sont pas susceptibles d'être des sources de capitaux efficaces, surtout par rapport aux banques, aux fonds de capital-investissement, aux investisseurs en capital de risque et aux autres investisseurs. Dans le même ordre d'idées, les options de paiement en lieu et place de la rémunération en espèces affecte le type de salariés de la société va attirer. Les options peuvent très bien attirer des types très motivés et entreprenants, mais cela ne peut profiter à la valeur des actions d'une entreprise que si ces employés, c'est-à-dire les cadres supérieurs et d'autres personnalités clés, sont en position de stimuler le stock. La grande majorité des employés de niveau inférieur qui sont offerts options ne peut avoir qu'une incidence mineure sur le cours des actions. Les options favorisent clairement la rétention des employés, mais Hall et Murphy soupçonnent que d'autres moyens de promouvoir la fidélité des employés pourraient bien être plus efficaces. Les pensions, les hausses graduelles des salaires et les primes - surtout s'ils ne sont pas liés à la valeur des actions, comme les options sont - sont susceptibles de favoriser la rétention des employés tout aussi bien sinon mieux et à un coût plus attrayant pour l'entreprise. En outre, comme de nombreux scandales corporatifs récents ont montré, la rémunération des cadres supérieurs par le biais d'options d'achat d'actions peut inspirer la tentation de gonfler ou autrement artificiellement manipuler la valeur du stock. Hall et Murphy affirment que les compagnies continuent néanmoins à considérer que les options d'achat d'actions sont peu coûteuses à accorder parce qu'il n'y a pas de coût comptable ni de décaissement. De plus, lorsque l'option est exercée, les sociétés émettent souvent de nouvelles actions aux dirigeants et reçoivent une déduction fiscale pour l'écart entre le prix de l'action et le prix d'exercice. Ces pratiques rendent le coût perçu d'une option beaucoup plus bas que le coût économique réel. Mais une telle perception, Hall et Murphy maintenir, se traduit par trop d'options pour trop de gens. Du point de vue du coût perçu, les options peuvent sembler un moyen presque gratuit d'attirer, de retenir et de motiver les employés, mais du point de vue du coût économique, les options peuvent être inefficaces. L'analyse de Hall et de Murphys a des implications importantes pour le débat actuel sur la façon dont les options sont passées en charges, un débat qui s'est intensifié suite aux scandales comptables. Il y a un an, le Financial Accounting Standards Board (FASB) a annoncé qu'il envisagerait de comptabiliser une charge comptable pour les options, dans l'espoir que cette décision serait adoptée début 2004. Le président de la Réserve fédérale Alan Greenspan, des investisseurs comme Warren Buffet et de nombreux économistes approuvent l'enregistrement Options comme une dépense. Mais des organisations telles que la Business Roundtable, l'Association nationale des manufacturiers, la Chambre de commerce des États-Unis et des associations de haute technologie s'opposent aux options de dépenses. L'administration Bush s'associe à ces opposants, tandis que le Congrès est divisé sur la question. Hall et Murphy croient que l'argument économique pour les options de dépense est solide. L'effet global de l'alignement des coûts perçus sur les options sur leurs coûts économiques consistera en un nombre réduit d'options accordées à moins de personnes, mais ces personnes seront les cadres et les techniciens clés qui pourront vraisemblablement avoir un impact positif sur un Prix ​​des actions de la société. Les chercheurs soulignent également que les règles comptables actuelles favorisent les options d'achat d'actions au détriment d'autres types de régimes de rémunération à base d'actions, y compris les actions restreintes, les options où le prix d'exercice est fixé au-dessous de la valeur marchande actuelle, Ou des performances du marché, et des options basées sur la performance qui ne sont acquises que si des seuils de performance clés sont atteints. Les règles actuelles sont également biaisée contre les plans incitatifs en espèces qui peuvent être liés de manière créative à l'augmentation de la richesse des actionnaires. Hall et Murphy concluent que les gestionnaires et les conseils d'administration peuvent être informés des coûts économiques réels des options d'achat d'actions et autres formes de rémunération et que les asymétries entre le traitement comptable et fiscal des options d'achat d'actions et d'autres formes de rémunération doivent être éliminées. Les propositions visant à imposer une charge comptable pour les subventions d'option combleraient l'écart entre les coûts perçus et les coûts économiques. Le Digest n'est pas protégé par le droit d'auteur et peut être reproduit librement avec une attribution appropriée de la source. Employee Stock Option - ESO RUPTURE Employee Stock Option - ESO Les employés doivent généralement attendre une période d'acquisition spécifiée avant qu'ils puissent exercer l'option et acheter le stock de la société , Parce que l'idée derrière les options d'achat d'actions est d'aligner les incitations entre les employés et les actionnaires d'une entreprise. Les actionnaires veulent voir l'augmentation des prix des actions, si gratifiant employés que le prix des actions monte avec le temps garantit que tout le monde a les mêmes objectifs à l'esprit. Fonctionnement d'une convention d'options d'achat d'actions On suppose qu'un gestionnaire reçoit des options d'achat d'actions et que la convention d'option permet au gestionnaire d'acheter 1 000 actions de la société au prix d'exercice ou au prix d'exercice de 50 actions par action. 500 actions de la société acquise au total après deux ans, et les 500 actions restantes sont acquises au bout de trois ans. L'acquisition désigne l'employé gagnant la propriété des options, et l'acquisition des droits motive le travailleur à rester avec l'entreprise jusqu'à ce que les options soient acquises. Exemples d'exercices d'options sur actions En utilisant le même exemple, supposons que le cours de l'action augmente à 70 après deux ans, ce qui est supérieur au prix d'exercice des options d'achat d'actions. Le gestionnaire peut exercer en achetant les 500 actions qui sont acquises à 50, et la vente de ces actions au prix du marché de 70. La transaction génère un gain de 20 par action, soit 10 000 au total. La société conserve un gestionnaire expérimenté pendant deux années supplémentaires, et l'employé bénéficie de l'exercice d'options sur actions. Si, au contraire, le cours de l'action n'est pas supérieur au prix d'exercice de 50, le gestionnaire n'exerce pas les options d'achat d'actions. Puisque l'employé possède les options pour 500 actions après deux ans, le gestionnaire peut être en mesure de quitter l'entreprise et de conserver les options d'achat d'actions jusqu'à ce que les options expirent. Cet arrangement donne au gestionnaire la possibilité de profiter d'une hausse des cours des actions sur la route. Affacturage des dépenses de l'entreprise Les ESO sont souvent accordés sans exigence de dépenses de l'employé. Si le prix d'exercice est de 50 par action et le prix de marché est de 70, par exemple, la société peut simplement payer à l'employé la différence entre les deux prix multipliés par le nombre d'actions d'actions. Si 500 actions sont acquises, le montant versé à l'employé est (20 x 500 actions), ou 10 000. Cela élimine le besoin pour le travailleur d'acheter les actions avant la vente du stock, et cette structure rend les options plus précieuses. Les ESO sont une dépense pour l'employeur, et le coût d'émission des options d'achat d'actions est comptabilisé dans le compte de résultat de l'entreprise, les actions ordinaires de startups échangent généralement à un escompte par rapport aux actions privilégiées avec 90 typiques dans la série A avant d'avoir un revenu appréciable. Les actions privilégiées viennent avec des droits qui les rendent plus valables, comme les préférences de liquidation qui dictent leurs détenteurs sont payés avant les détenteurs d'actions ordinaires. Vous bénéficiez également de l'arrangement parce qu'il maintient votre prix d'exercice gérable. Pensez à une entreprise avec 10 millions d'actions en circulation qui obtient 10 millions de capital-risqueurs pour un 20 millions après l'évaluation monétaire dans lequel un ingénieur a 100 000 options. Exercer ces options est beaucoup plus gérable à 0,05 par action (5000) qu'au prix préféré (100 000) en particulier au début du jeu lorsque le gain est très peu probable. Si une telle entreprise cratère avec les actifs de vente pour 5M, les capital-risqueurs obtenir la moitié de leur argent en raison de la préférence de liquidation et mon ingénieur exemple ne reçoit rien. Ces préférences peuvent être soit participer (ils obtiennent leur préférence ET une part proportionnelle du produit de toute vente) soit ne pas participer (ils peuvent choisir). Ils peuvent également être un multiple du prix d'achat d'origine. En supposant une préférence de 2 liquidation et une société qui a failli vendre pour 30M avec une préférence non-participation les investisseurs opteraient pour 20 millions à 2share (au lieu de 15M s'ils choisissent de ne pas prendre cette option) laissant 10M à être scindé parmi les actions restantes à .50 par et l'ingénieur prendrait à la maison un bon 50K. Avec la préférence de participation ils obtiennent leurs 20M, 5M comme leur moitié pro rata de ce qui était laissé, et les autres actionnaires départageront les 5M restants avec l'ingénieur recevant 25K. 3.6k Vues middot Voir Upvotes middot Pas pour la reproduction Si les start-ups (rentables) utilisent des options d'achat d'actions exclusivement sous forme de bonus ou de paiement comptant aussi Ma société privée me donne des options de 1000 actions à un prix d'exercice de 10share Lieu d'un bonus de 10 000,00. Cela me semble une ruse. Est-ce éthique est de 165 000 rémunération totale (salaire plus stock et bonus en espèces) concurrentiel pour un développeur mobile de 25 ans avec deux ans d'expérience à New York Qu'est-ce que cela signifie quand vous obtenez 039X039 nombre d'options d'achat d'actions dans le cadre d'une offre d'emploi Quelle est la valeur nominale de l'option d'achat par rapport au prix d'exercice La société pour laquelle j'ai commencé à travailler m'a offert des options d'achat mais ne m'a pas parlé de prix d'exercice Est-ce normal Comment le prix d'exercice est-il calculé pour les options d'achat d'actions accordées à un employé par un Est-il égal au prix actuel des actions? Qu'arrive-t-il à l'option d'achat d'un salarié dans le cas où la société offre un bonus ou une scission? Dois-je offrir des options d'achat d'actions à mes employés? Je viens d'obtenir une offre d'emploi d'un démarrage. Me donnant 1500 options d'actions incitatives sans prix d'exercice défini. Est-ce une bonne offre Je devrais négocier et demander des options d'achat d'actions plus incitatives Un démarrage me propose 10000 options d'actions incitatives. Comment puis-je utiliser cela à long terme Si une société est acquise pour de l'argent mais il ya une retenue de 10 du montant de l'achat pour un an, comment sont les options d'achat d'actions affectées Do Khan Académie employés obtenir des options d'achat Quelle serait la meilleure Rémunération à recevoir pour consultation avec un démarrage Actions ordinaires ou options d'achat d'actions Juste reçu 1000 options d'achat d'actions dès le démarrage Je travaille pour. Comment puis-je calculer leur valeur Si vous vous joignez à un démarrage si elles refusent de révéler le pourcentage de participation que vous recevez dans le cadre de votre offre Qu'est-ce que mes options d'achat d'actions d'employés vraiment pour moi